آپلود عکس کوک بوک

کوک بوک

دانلود پروژه بررسی مشکلات امنیتی در تجارت الکترونیک

پروژه بررسی مشکلات امنیتی در تجارت الکترونیک

در این مقاله طرح جدیدی ارایه کرده ایم که بر اساس امنیت نوین دنیا محسوب می شود، در این جا ما به هکر ها اجازه نمی دهیم اطلاعات ما رو ببینند یا از ارسال آن به سرور سوء استفاده کنند سرمایه گذاری ، بازاریابی الکترونیک ، پرداخت های الکترونیک ، فروشگاههای آنلاین ، بازارهای بزرگ حراجی و همه و همه تنها گوشه هایی از وسعت تجارت الکترونیک را شامل می¬گردد

دانلود پروژه بررسی مشکلات امنیتی در تجارت الکترونیک

سرمایه گذاری 
 بازاریابی الکترونیک 
پرداخت های الکترونیک 
فروشگاههای آنلاین
بازارهای بزرگ حراجی
دسته بندی کامپیوتر
فرمت فایل doc
حجم فایل 3056 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 90

چکیده

تجارت الکترونیکی به هرگونه معامله‌ای گفته می‌شود که در آن خرید و فروش کالا و یا خدمات از طریق اینترنت صورت پذیرد و به واردات و یا صادرات کالا ویا خدمات منتهی می‌شود. تجارت الکترونیکی معمولاً کاربرد وسیع تری دارد، یعنی نه تنها شامل خرید و فروش از طریق اینترنت است بلکه سایر جنبه‌های فعالیت تجاری، مانند خریداری، صورت بردار ی از کالاها، مدیریت تولید و تهیه و توزیع و جابه‌جایی کالاها و همچنین خدمات پس از فروش را در بر می‌گیرد. البته مفهوم گسترده‌تر تجارت الکترونیک کسب و کار الکترونیک می‌باشد.

 

در این پایان نامه روش جدیدی ارائه شده است که بر اساس امنیت نوین دنیا محسوب می شود، در این جا ما به هکر ها اجازه نمی دهیم اطلاعات ما رو ببینند یا از ارسال آن به سرور سوء استفاده کنند. برای این منظور از تکنیک های مختلف از جمله از رمزنگاری استفاده می شود. رمزنگاری دو جزء اصلی دارد، یک الگوریتم و یک کلید. الگوریتم یک مبدل یا فرمول ریاضی است. تعداد کمی الگوریتم قدرتمند وجود دارد که بیشتر آنها بعنوان استانداردها یا مقالات ریاضی منتشر شده‌اند. رمزنگاری مدرن فرض می‌کند که الگوریتم شناخته شده است یا می‌تواند کشف شود. کلید است که باید مخفی نگاه داشته شود و کلید است که در هر مرحله پیاده‌سازی تغییر می‌کند. رمزگشایی ممکن است از همان جفت الگوریتم و کلید یا جفت متفاوتی استفاده کند.

 

مقدمه 

 

تجارت الکترونیک مفهوم و جریان قدرتمندی است که زندگی بشر کنونی را دستخوش تغییرات اساسی کرده است. تجارت الکترونیکی از نمودهای عینی انقلاب فناوری اطلاعات و ارتباطات در عرصه اقتصاد است. این سبک از تجارت به دلیل مزایا و منافع سرشاری که برای انسان داشته ، به سرعت در حال گسترش است می توان به قطعیت ادعا کرد که تجارت الکترونیکی بسیاری از محدودیت های تجاری سنتی را از پیش رو برداشته است و نه تنها فرم و شکل ظاهری تجارت سنتی را بلکه محتوای امر تجارت را نیز دستخوش تغییرات خود کرده است ، تغییری که مبنای هر گونه اقدام و نظر در عرصه اقتصاد واقع شده است.

 

وجود بازارها ، پاساژها و مغازه های مجازی که هیچ مکان فیزیکی را اشغال نکرده اند و در عین حال امکان بازدید و گردش در این بازارها به صورت لحظه ای و در هر نقطه از جهان بدون ترک منزل میسر است و نیز انتخاب و سفارش خرید کالاهایی که در نقاط نامعلومی از جهان در ویترین های مغازه های مجازی قرار دارند و بر روی شبکه مجازی نیز تبلیغ می شوند از طریق پرداخت های الکترونیکی فراهم شده است همه این گزینه ها سبب شده اند که تجارت الکترونیکی معجزه قرن تلقی می شود.

 

دانلود پروژه بررسی مشکلات امنیتی در تجارت الکترونیک

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
محسن ابوطالبی

دانلود طرح لایه باز شربت گیاهی آلوئه ورا

طرح لایه باز شربت گیاهی آلوئه ورا

طرح لایه باز شربت آلوئه ورا برچسب شربت آلوئه ورا طرح لایه باز شربت آلوئه ورا با قیمت بسیار مناسب psd برچسب عرقیات گیاهی لیبل شربت آلوئه ورا طرح لایه باز عرقیات گیاهی Label مارک لایه باز شربت دارویی برچسب عرقیات دارویی لایه باز برچسب عرقیات گیاهی شربت های دارویی لایه باز

دانلود طرح لایه باز شربت گیاهی آلوئه ورا

طرح لایه باز شربت آلوئه ورا 
برچسب شربت آلوئه ورا
طرح لایه باز شربت آلوئه ورا با قیمت بسیار مناسب 
psd برچسب عرقیات گیاهی 
لیبل شربت آلوئه ورا
طرح لایه باز عرقیات گیاهی
مارک لایه باز شربت دارویی
برچسب عرقیات دارویی
لایه باز برچسب عرقیات گیاهی
شربت های دارویی لایه باز
لیبل لایه باز برای رشد مو
لیبل لایه باز مفید برای پوست
دسته بندی فایل های لایه باز و PSD
فرمت فایل zip
حجم فایل 3954 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 1

اندازه 17*5.5 سانتی متر

فرمت فایل psd

رزولیشن 300

قابل ویرایش

برنامه مورد نیاز فتوشاپ

مناسب برای چاپ

 

دانلود طرح لایه باز شربت گیاهی آلوئه ورا

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
محسن ابوطالبی

دانلود تاریخچه مدیریت منابع انسانی

تاریخچه مدیریت منابع انسانی

علم مدیریت رشته‌ای است که در ارتباط تنگاتنگ با تحقیق در عملیات در دهه ۱۹۶۰ توسعه یافته است تکنیکهای مورد استفاده در این رشته همان تکنیکهای تحقیق در عملیات هستند اما تفاوت آن با تحقیق در عملیات در حوزه کاربرد آن است که بیشتر در امور اداری، بازرگانی و مدیریت صنعتی مطرح می‌گردند امروزه تفاوتی بین این دو قائل نمی‌شوند و معمولاً با هم و به شکل ORMS مطر

دانلود تاریخچه مدیریت منابع انسانی

پرورش نیروی انسانی 
سازمان  مدیریت 
مدیریت علمی 
مدیریت منابع انسانی 
منابع انسانی
دسته بندی مدیریت
فرمت فایل doc
حجم فایل 10 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 5

به فرموده مرحوم علامه طباطبایی (ره ) : « اولین کسانی که به طور گسترده آدمیان را به اجتماع دعوت کرده و به طور مستقل به حفظ اجتماع و اداره انسان ها توجه داشتند , پیغمبران بودند . »
در حقیقت دعوت به اتحاد در اجتماع و برنامه ریزی اداره امور انسان ها برای اولین مرتبه از حضرت نوع (ع ) که دارای کتاب و شریعت بوده شروع و آنگاه حضرت ابراهیم (ع ) و پس از آن حضرت موسی (ع ) و حضرت عیسی (ع ) به طور دامنه دارتری عهده دار این راه شدند. اما باید گفت اسلام تنها دینی است که با صراحت و به طور همه جانبه , اداره جامعه انسانی را پایه و بنیان گذاشت و برای همه شئون اجتماع بشر برنامه ریزی کرد. شخص پیامبراسلام (ص ) علاوه بر نقش رسالت , به عنوان حاکم و مدیر و فرمانده ای توانمند توانست در کمترین مدت و با حداقل ضایعات به موفقیتهای بزرگی دست یافته و از جهت اداره انسانی , آنچنان توانا عمل نمودند که از یک جامعه نیمه وحشی , تمدنی بزرگ را بوجود آوردند و از قبایل پراکنده عرب توانستند امتی بزرگ را تشکیل دهند. با برپایی حکومت پنجساله علوی در گستره وسیعی از دنیای آن روز , الگویی عینی از حاکمیت الهی مجسم گردید.

البته در جوامع قدیم نیز رشحاتی از توجه به اداره نیروی انسانی وجود داشته است . « در رم باستان مدیران امور کارکنان موظف بودند که افراد مستعد را برای گلادیاتوری جذب نمایند , آنها را به درستی انتخاب نموده و تحت آموزش قرار دهند و وظایف آنها را مشخص نمایند. حتی نوعی سیستم ارزیابی عملکرد و پاداش را پیش بینی کرده بودند که ضعیف ترین آدم یا آدم هایی فاقد تمایل , را برانگیزانند . »
ایرانیان باستان نیز جهت اداره انسانی به نکات عمده ای جهت رعایت روابط انسانی , رعایت عدالت در کار , آشناسازی کارکنان به وظایف و استفاده بهینه از زمان , اشاره داشته اند چنان که گزنفون می نویسد :
« تاکید به استفاده از طرح جا و مکان , مطالعه زمان و حرکت توسط کورش پادشاه هخامنشی , اصولی بوده اند که او را در اداره کشور بزرگ ایران و ارتش نیرومندش یاری می داد . »
در زمان ساسانیان , تشکیلات اداری انسجام بیشتری داشته تا آنجا که برای اداره امور مختلف , تشکیلات و افرادی خاص به آن اختصاص داشته اند. آثار به جامانده از مصر باستان نیز حاکی از اعماق دقیق و پیچیده اداره امور کارگران می باشد.

علی ایحال , هر چند فعالیت های امور کارکنان , ریشه در دوران باستان دارد و بشر همیشه با نوعی انتخاب , گزینش , ارزشیابی , جبران خدمات و… روبرو بوده است اما در حقیقت از اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم است که نخستین نشانه های رسمی مدیریت منابع انسانی به صورت تخصصی , در مدیریت مطرح گردید. ویژگی این برهه تاریخی , انقلاب صنعتی و هجوم کارگران به سوی کارگاه ها و کارخانه هاست . اما با مکانیزه شدن وسیع تولید , ماشین آلات و ابزار نسبت به نیروی انسانی , اهمیت بیشتری یافتند و نقش کارگران در سطح مراقبت و یا راه اندازی ماشین ها محدود شد. عدم اطمینان از داشتن شغل دائمی , مشکل بالارفتن سن , احساس فقدان امنیت , عدم تامین اقتصادی و ابهام در سرنوشت بازنشستگان و… همگی موجب نگرانی روزافزون کارگران گردید.

این فرایند موجب نارضایتی کارکنان و شکل گیری جنبش های کارگری شد که این ها نیز به نوبه خود کشمکش بین کارفرمایان و کارگران را به دنبال داشت . این رویدادها , مدیران را بر آن داشت تا به جستجوی شیوه های جدیدتر و کارآمدتر برای اداره امور کارکنان خود , بپردازند.
بکارگیری توصیه های مدیریت علمی تیلور در کوتاه مدت به آرامش نسبی کارخانه ها و افزایش بازدهی آنها کمک کرد ولی نگاه ماشینی به انسان و عدم توجه به جنبه های انسانی و انگیزشی کارکنان , موجبات ناخشنودی کارگران را فراهم ساخت و اتحادیه های کارگری به شکل منسجم تر و فعالتر عرض اندام کردند.

ای خنثی کردن این تلاشها , کارفرمایان توجه بیشتری به امور رفاهی کارکنان معطوف داشتند. به موازات این عطف توجه , تلاش برای افزایش بهره وری منجر به انجام تحقیقاتی در کارخانه هارثورن گردید . تلاشی که به نهضت روابط انسانی معروف گشت .
« التون مایو » از تحقیقاتش نتیجه گرفت که ایجاد روابط انسانی میان کارگران و سرپرستان و توجه به نیازهای اجتماعی و روحی کارکنان , عامل مهم و تعیین کننده در افزایش تولید و کارآیی کارکنان محسوب می شود. به دنبال ارائه دیدگاه های « سیستمی » و « نظریه های اقتضایی » نگرش سازمان ها و مدیران عالی نسبت به نیروی کار دگرگون شده و کارکنان سازمان , از تعریف کهنه و نارسای دوره پس از انقلاب صنعتی رها شده و با تعریف تازه « منابع پرارزش » شناخته می شوند.

هم اکنون سازمان های صنعتی , بازرگانی و حتی خدماتی , بیش از پیش برای بالابردن میزان بهره وری به افزایش توان تخصصی , رضایت و دلبستگی منابع انسانی خود , روی آورده اند و بهره وری را با بهبود بخشیدن به کیفیت زندگی کارکنان مربوط ساخته اند.
نکته قابل توجه این است که غرب با آن همه ادعا فقط چند دهه است که رسیدگی به امور کارکنان را مورد توجه قرار داده است (آن هم نه به احترام انسانیت انسان , بلکه به هدف بهره کشی هر چه بیشتر از او) اما دین مبین اسلام بیش از چهارده قرن قبل , عالی ترین توجه وانسانی ترین عنایت رثا به ساحت انسان روا داشته است .

دانلود تاریخچه مدیریت منابع انسانی

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
محسن ابوطالبی

دانلود قـانـون تجـارت الکتـرونیـک روسـیــه

قـانـون تجـارت الکتـرونیـک روسـیــه

خلاصه اجرایی رشد سریع تجارت الکترونیکی جهانی و تاثیر آن بر جامعه و اقتصاد در روسیه را باید از طریق همتیهای نظارتی، و سیاستگذار مورد بررسی قرار داد روسیه می تواند منافع فراوانی را در بازار سالم و مستحکم تجارت الکترونیک کسب نماید، رشد کلیه اشکال تجاری به دسترسی به بازارهای صادراتی، به کارگیری جمعیت آموزش دیده، دسترسی به سرمایه و درآمد افزایش یافته

دانلود قـانـون تجـارت الکتـرونیـک  روسـیــه

روسیه
تجـارت الکتـرونیـک 
مقاله قـانـون تجـارت 
مقاله قـانـون
دسته بندی مدیریت
فرمت فایل doc
حجم فایل 36 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 21

اعضای هیات امریکایی تجارت در روسیه (Amecham) به همکاری هیات روسی تجارت و صنعت (RCCI)، اظهار داشتند که مقامات روسی برای درک کامل تاثیرات مثبت تجارت الکترونیک درتجارت، سرمایه گذار و بازرگانی باید:
– تصویب قانون امضای الکترونیکی که بر تکنولوژی خاصی متکی نباشد. صدور مجوز امضای الکترونیکی باید داوطلبانه بوده و از طریق صنعتی برای ارتقای نوآروی تنظیم گردد.

– حذف یا کاهش قوانین، مقررات و دستورالعمل هایی که نیازمند بهره گیری از سند مکتوب برای تصویب یا مثبت مبادلات هستند.
– بازبینی و روشن ساختن وضع مالیات مبادلات اینترنتی بدون معرفی مالیاتهای جدید.

– تقلیل مقررات و محدودیتهای غیرموثر و غیر واقع گرایانه در مورد استفاده از رمزگذاری سطح- مصرف کننده. این محدودیتها تنها موجب اختلال در تلاشهای توسعه دهندگان نرم افزاری برای رقابت در روسیه و خارج شده و نکات مبهمی را برای مصرف کننده ایجاد می نماید.
– احتراز و حذف موانعی که با بازداشتن فراهم آورندگادن انحصاری از داشتن هر گونه سود در دسترسی به اینترنت از سرمایه گذاری در زیر ساختها جلوگیری می نماید.

– احتراز از مالیات های جدید، سازمانهای نظارتی، مجوزها و یا هر گونه اقدامی که اعتماد لازم برای نیاز تجارت به سرمایه گذاری در اینترنت و تجارت الکترونیک را تضعیف می نماید.

هدف از مشارکت دولت باید حمایت و تقویت قانونی قابل پیش بینی، حداقل گرا با انسجام داخلی و شفاف برای تجارت الکترونیک باشد. دولت باید موانع را از میان برداشته و به صنعت و بخش خصوصی امکان دهد تا زیر ساختهای ضروری و هیئتهای نظارتی را به سرعت توسعه دهد. علاوه بر این مشارکت دولت تنها از سرعت این توسعه کاسته و تلاشهای روسیه برای رقابت جهانی را عقیم می سازد.

مهمترین علل برای تعقیب این سیاستها، منافعی هستند که تجارت الکترونیک برای اقتصاد و جامعه روسیه به ارمغان می آورد.
یعنی، سرمایه گذاری، درآمد صادرات، دستمزدهای بالاتر، استانداردهای زندگی بهتر و یک مبنای مالیاتی افزایش یافته.
بازنگری تجارت الکترونیک: در مورد این سند
از آنجاییکه تجارت الکترونیک، صنایع متنوعی را در تجارت الکترونیک در برمی گیرد، این تجارت هماهنگی آژانسهای نظارتی و هیئتهای دولتی مختلف را از مقامات مالیاتی گرفته مقامات پستی و مقامات مخابراتی ضرورت می بخشد. اقدامات هیتهای دولتی و نظارتی در تقویت رشد تجارت الکترونیک در روسیه و درک منافع حاصل شده، نقشی حیاتی ایفاء می نماید.

I . توسعه و نفوذ جهانی تجارت الکترونیک
تجارت الکترونیک پدیده جدیدی نیست، تجارت الکترونیک یا به اختصار e-commerce را می توان به طور کلی به عنوان انجام معاملات از طریق ابزارهای الکترونیکی در اینترنت یا از طریق شبکه های الکترونیکی تعریف نمود. در طی سالیان متمادی، شرکتها، داده های تجاری، خود را از طریق شبکه های متنوع ارتباطی مبادله می نموده اند که این شبکه ها، همواره اختصاصی بوده اند. اما انیترنت امکان رشد تجارت الکترونیک را در شبکه های پیچیده ای از فعالیتهای تجاری در مقیاس جهانی فراهم آورد. در مورد تجارت الکترونیکی سنتی، این شبکه ابزاری برای انتقال داده هاست. اما در مورد تجارت الکترونیک اینترنتی، این شبکه بازار است.

II . اشکال تجارت الکترونیک
فعالیت تجاری در اینترنت به چهار طبقه تقسیم می شود. تجارت به تجارت (B2B)، تجارت به مصرف کننده (B2C)، مصرف کننده به مصرف کننده (C2C) و مصرف کننده به تجارت (C2B)، این الگو امکان درک دقیق منافع و موانع تجارت الکترونیک را فراهم می آورد و واکنشهای مناسبتری را فراهم می نماید.
۱ ) تجارت به تجارت (B2B)
B2B زمانی است که دو بنگاه از طریق اینترنت مبادرت به معامله می نمایند.

۲ ) تجارت به مصرف کننده (B2C)
B2C متداولترین شکل تجارت جهانی بوده و زمانی است که بنگاه به طور مستقیم، کالا یا خدماتی را به مصرف کننده می فروشد.
۳ ) مصرف کننده به مصرف کننده (C2C)
C2C زمانی است که مصرف کننده، کالا یا خدماتی را به سایر مصرف کنندگان می فروشد، مصرف کننده به راحتی می تواند اقدامات و فعالیتهای خود را تنظیم نموده و با حمایت یک طرف سوم، عضو کامپیوتری خود را وسعت بخشد.

۴ ) مصرف کننده به تجارت (C2B)
C2B در برگیرنده مصرف کنندگانی است که قیمت پیشنهادی تجارت را برای محصولات یا خدمات مختلف تعیین نموده و کوچکترین و کم توسعه یافته ترین بخش تجارت الکترونیک است.

دانلود قـانـون تجـارت الکتـرونیـک  روسـیــه

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
محسن ابوطالبی

دانلود مدیریت تحول در برنامه ریزی منابع سازمان

مدیریت تحول در برنامه ریزی منابع سازمان

چکیده مقاله سالیان متمادی برنامه های کاربردی مورد استفاده در سیستم های اطلاعاتی به صورت مجزا ارایه می شدند و هیچ ارتباطی با یکدیگر نداشتند چنین نرم افزارهایی مورد توجه و علاقه شرکتهای کوچک بود و براحتی نیازهای خود را توسط این برنامه های کاربردی برآورده می کردند اما پس از مدتی با گذشت زمان و با شروع فرایند مهندسی مجدد فرایندهای تجاری در سازمانها،

دانلود مدیریت تحول در برنامه ریزی منابع سازمان

سیستم اطلاعاتی
داده
نرم افزار
سازمانها
برنامه های کاربردی
دسته بندی مدیریت
فرمت فایل doc
حجم فایل 26 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 13

سیستم ERP عبارت است از مجموعه منسجمی از برنامه هایی که برای پشتیبانی از فعالیتهای اصلی سازمان نظیر تولید، مالی و حسابداری، فروش و بازاریابی و منابع انسانی به کار گرفته می شود. سیستم ERP قسمتهای مختلف سازمان را در توزیع و تسهیم اطلاعات و دانش، کاهش هزینه ها و بهبود مدیریت فرایندهای کسب و کار یاری می دهد.
تجربه نشان داده است که مهمترین عامل ناکامی در پیاده سازی و اجرای این پروژه ، کارکنان استفاده کننده از نرم افزارها در بخشهای مختلف شرکت هستند . اگر آنها نپذیرند که ERP روند اجرای کارها و فعالیتهای آنها را نسبت به سیستم‌های قبلی بهبود می‌بخشد ، در برابر اجرای آن مقاومت نشان می‌دهند و آن را با شکست مواجه می‌کنند . بنابراین اجرای مدیریت تغییر که از مباحث عمده در مدیریت به شمار می‌رود، قادر است روند این ناکامی و شکست را متوقف سازد به همین دلیل در این مقاله به معرفی راهبردهای مدیریت تحول برای اجرای موفقیت آمیز ERP با نگرش رفتاری پرداخته خواهد شد.
باوجود مزایایی که سیستم ERP دارد، بسیاری از سیستم های ERP که در شرکتهای مختلف به کار گرفته شده اند، شکست خورده و یا به دلیل مقاومت کارکنان بسیاری از سیستم های ERP با مشکلات اجرایی روبرو شده اند. المشادی و زایری ادعا کردند که اجرای اثربخش ERP مستلزم ایجاد قابلیتهایی است که از آن میان به کارگیری راهبردهای مدیریت تحول برای بهبود پیاده سازی ERP در سازمان از اهمیت زیادی برخوردار است.
اگر چه در بعضی از مطالعات تلاش شده است تا این مسئله با شناسایی آن دسته از راهبردهای مدیریت تحول، که موفقیت اجرای ERP را تسهیل می کنند، نشان داده شود، اما هنوز بسیاری از سیستم‌های ERP با مقاومت و سرانجام شکست روبرو می‌شوند.

راهبردهای اجرای ERP
نگاهی گذرا به ادبیات ERP نشان می‌دهد که راهبردهای متفاوتی برای اجرای موفقیت آمیز ERP به کار گرفته شده است. که این راهبردها را می توان در سه گروه زیر طبقه بندی کرد:
1. راهبردهای سازمانی:
راهبردهای سازمانی که برای بهبود اجرای موفق ERP به کار گرفته می شوند، عبارتند از: استقرار و بهبود راهبرد تغییر، تکنیک‌های مدیریت تحول، مدیریت پروژه، ساختار و منابع، ایدئولوژی و سبک مدیریت.
2. راهبرد های فنی:
راهبرد های فنی که برای موفقیت ERP در نظر گرفته می شوند عبارتنداز: جنبه‌های فنی نصب ERP، پیچیدگی ERP و زمان و هزینه اجرای ERP.
3. راهبردهای انسانی:
نمونه های مربوط به راهبردهای انسانی عباتنداز: نگرش و دیدگاههای مدیران و کارکنان، مشارکت آموزش.

راهبردهای مدیریت تحول برای اجرای ERP
انتخاب راهبرد های مناسب تحول اساسی ترین عامل پیروزی یا شکست برنامه های تحول به شمار می آیند. منظور از راهبردهای تحول آن دسته از فنون و الگوهایی است که عملا تغییر و تحول مورد نظر را در زمینه‌ها و گستره تعیین شده به وجود می آورند. به تعبیر ساده تر اینها راهکارها و روشهایی هستند که به وسیله آنها تغییر و تحول مورد نظر پیاده می شود. همانگونه که در پیش اشاره شد راهبردهای تحول را می توان بر پایه گستره و کاربرد آنها در دو سطح خرد و کلان مورد نظر قرار داد. راهبردهای کلان بر تمامی سیستم سازمانی ناظرند و سمت گیری راهبردی (درازمدت، گسترده، بنیادی) دارند. هدف‌گیری این راهبرد‌ها بیشتر دگرگون سازی بافت فرهنگی مجموع سازمان، زیر و رو ساختن ساختار، فرایندها و مجموعه ارتباط‌های رسمی و غیر‌رسمی و همینطور جایگزین کردن فلسفه و شیوه ای نوین در اداره امور سازمان است. راهبردهای خرد بیشتر متوجه زیر سیستم ویژه ای در سازمان است و کاربرد آنها بیشتر در سمت تغییر رفتار فردی و گروهی است. در سطح خرد استراتژی‌های تحول عموما در رابطه با چهار زیر سیستم سازمانی یعنی ساختار، فناوری، وظیفه و رفتار به کار گرفته می‌شوند. باید بدانیم که چنین زیر سیستم‌هایی معمولا آماج راهبرد های کلان نیز قرار می گیرند. تفاوت کار در این است که در سطح کلان معمولا از راهبردهای چند منظوره بهره گرفته می‌شود که همزمان زیر سیستم های چندگانه را در بر می گیرند. سطح خرد به برنامه های تغییر مشخصی که زمینه های ویژه را مورد نظر دارد اکتفا می کند. با توجه به موارد فوق می توان نتیجه گرفت راهبرد‌های تحول برای اجرای موفقیت آمیز ERP جزء راهبردهای خرد هستند، زیرا ERP فناوری است که ساختار سازمانی، وظایف و کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد.
راهبردهای مناسب بهبود(توسعه منابع انسانی) به همراه راهبرد های اجرای ERP، به طور مشترک منجر به تحول سازمانی می‌شوند. از این‌رو، برای سازمانی که می‌خواهد از مشکلاتی که در حین تغییر ممکن است روبرو شود اجتناب کند، پاسخگویی به مشتریان داخلی(کارکنان) از اهمیت زیادی برخوردار است. برای کمک به مدیریت ارشد سازمان به هنگام رویارویی با مشکل سازمانی پیچیده ای به نام مقاومت کارکنان در برابر اجرای ERP، پیشنهاد می شود با تو جه به شکل شماره 1 از چارچوب مفهومی منسجم و فرایندگرایی که شامل سه مرحله: فرمولی کردن دانش، اجرای راهبرد و ارزیابی موفقیت است، استفاده شود. در ادامه به توضیح سه مرحله فوق پرداخته می شود.

دانلود مدیریت تحول در برنامه ریزی منابع سازمان

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
محسن ابوطالبی

دانلود مدیریت ژاپنی

مدیریت ژاپنی

مدیریت ژاپنی شرکتها، سازمانها و بنگاههای اقتصادی امروزی در فرایند جهانی شدن ضمن روبه رو شدن با چالشهای بی شماری می باید با رقبای قدرتمند رقابت کنند از آنجایی که رقابت پذیری، نیازمند برنامه ریزی صحیح همه‌جانبه برای استقرار سیستم های مدیریتی به منظورارتقای بهره وری و کیفیت محصولات و خدمات است، لازم است موسسات با شیوه های صحیح مدیریت آشنایی کامل ر

دانلود مدیریت ژاپنی

تاریخ مدیریت عملیات
 فقط در زمان 
 کیفیت ها
 سیستم تویوتا 
روند موجودی جهانی
دسته بندی مدیریت
فرمت فایل doc
حجم فایل 20 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 11

الگوی شغلی
تئوری Z (مدیریت ژاپنی)، چگونگی اداره سازمانهای ژاپنی را توضیح می دهد. ویلیام اوچی (WILLIAM OUCHI) بنیانگذار تئوری مزبور معتقد است که حمایت از کارکنان در تمام دوران خدمت، ایجاد صمیمیت و تفاهم عمیق درمیان آنان، اشتراک مساعی در تصمیم گیری، مسئولیت مشترک و خودداری از کنترل و نظارت نزدیک به کار اعضای سازمان سبب می شود که کارکنان سازمان را متعلق به خود بدانند و صادقانه تمام نیروی فکری و توانائیهای خود را به منظور بازدهی بیشتر به کار گیرند. برای به دست آوردن تصویر کامل تری از این تئوری، ویژگیهای آن را به شرح ذیل موردبحث قرار می دهیم.

۱ – استخدام مادام العمر: هنگامی که فردی به استخدام یک شرکت درمی آید، درحقیقت او در آن شرکت تولد می‌یابد و همچنان که هرگز ولادت خود را درخانواده از دست نمی دهد، از حقوق و مزایای استخدام شدن نیز هرگز بی نصیب نمی ماند که از آن به «استخدام مادام العمر» تعبیر می شود.
۲ – نظام رینگی: واژه رینگی در اصل از دو بخش «رین» به معنی «پیشنهاد دادن به بالادست و جلب نظر وی با آن «و» «کی» به معنی «اندیشه کردن و تصمیم گرفتن» تشکیل شده است.

درنتیجه نظام رینگی مفاهیم هر دو بخش را در برگرفته است و به معنی تصمیم گرفتن از راه نوشته و سند به کار گرفته می شود. بدین صورت که: مدیران رده های پایین سازمان روزانه با شماری از تصمیم ها روبرو هستند، آنان در سند یا برگه تصمیم گیری موضوع موردنظر را به روشنی توصیف می کنند و توصیه خود را نیز برای گشودن آن مشکل عنوان می‌سازند و سپس آن را به تمام بخشها و دفاتر گوناگون می فرستند که این تصمیم با کار آنها پیوستگی پیدا خواهدکرد و مدیران این بخشها پس از بررسی، چنانچه با آن موافق باشند، مهر خود را در کنار آن برگه نقش می زنند. این برگه آرام آرام با گذشتن از مسیر گوناگون به میز ریاست می رسد، هنگامی که ریاست شرکت هم مهر خود را بر برگه تصمیم گیری نهاد، آن برگه به صورت یک تصمیم درمی آید و برای اجرا به مدیری که آن را در تمام آغاز تهیه کرده بود، بازگردانده می شود.

۳ – ارزشیابی و ترفیع بطئی: درشرکتهای بزرگ ژاپنی مسیر ترفیع و پیشرفت شغلی از یک کارمند جوان با استعداد تا مدیریت شرکت معمولا” گذر از همه مشاغل عمده داخل را دربرمی گیرد. به عبارت دیگر، ترفیع به کندی صورت می پذیرد. در مقابل ارزیابیها نیز به صورت جمعی و در درازمدت انجام می‌شود. بدین ترتیب که گروهی از سرپرستان که کارمند را می شناسند به طور ضمنی وی را موردارزیابی قرار خواهند داد.

۴ – توجه به تمام جنبه های زندگی کارکنان: توجه به کارکنان به معنای نگرشی است که سرپرست نسبت به کارمندانش دارد. در سازمانهای آمریکایی، سرپرست کارمند را از دیدگاه کار و وظیفه اش می نگرد و ممکن است تفحص در زندگی خصوصی او را معقول نداند. برخلاف این نگرش محدود، توجه عمیق نسبت به کارکنان براساس تئوری Z قسمتی از نقش مدیریت را تشکیل می دهد. به این معنی که مدیر به آگاهی یافتن از تمام خصوصیات شخصی کارکنان علاقه مند است.

براساس چهار ویژگی مذکور الگوی شغلی مدیریت ژاپنی به صورت زیر تدوین گشته است: در ابتدای شرکتهای ژاپنی کارمندان خود را از میان فرهیختگان دبیرستانها یا دانشگاهها برمی گزیند. آنان در یک روز مشترک و عمومی و با حقوق و دستمزد مشابه کار خود را آغاز می کنند و پس از آنکه در مجموعه متنوعی از فعالیتهای شرکت

در بخشهای مختلف آن به کار پرداختند و لیاقت وکاردانی خود را برای گروهی از سرپرستان آشکار کردند، به مقام بالاتر دست خواهندیافت. به عبارت دیگر، تازه واردان تنها زمانی ازنردبان ترقی بالا خواهند رفت که اولا” : در بخشهای مختلف آن فعالیت کرده باشند و ثانیا” موافقت همگانی را در زمینه شایستگی شغلی به دست آورده باشند. بنابر آنچه ذکر شد،

سه عامل اساسی برای دستیابی به پایگاههای بالای سازمان به ترتیب اهمیت عبارتند از: پیشینه تحصیلی دانشگاهی، سابقه ارشدیت در خدمت، لیاقت و کاردانی فردی. در این الگو بین مسئولیت مدیر و زیردستانش خطی به روشنی کشیده نشده است و همه اعضای شرکت در تمام سلسله مراتب سازمانی به صورت یک مجموعه به هم پیوسته برای دستیابی به اهداف سازمانی به فعالیت می پردازند.درشکل شماره یک اهمیت این مسئله در سلسله مراتب سازمان های ژاپن نشان داده شده است.

مدیریت در محل
رابطه عاطفی میان مدیران ژاپنی و کارمندان به قدری وسیع است که هیچ مدیری در موسسات ژاپنی در یک مجموعه دفتری دورافتاده و پشت درهای بسته مخفی نمی گردد. بلکه همراه با کارمندان خود در قسمتهای مختلف کارخانه به فعالیت می پردازد و از انجام امور و مشکلات و نواقص کار، آگاه می گردد. این شیوه رهبری، «مدیریت در محل» نامیده می شود.

«هوندا»، مدیر بزرگترین شرکت ژاپنی پس از جنگ جهانی دوم معتقد است که: «در کف کارخانه دانش بیشتری وجود دارد تا در دفتر کار». مدیران ژاپنی می دانند که دشواریهای کارخانه به ندرت در پشت میز یا در اتاق کنفرانس حل می شود. به آنان توصیه می گردد: «جایی بروید که عمل باشد». مدیران به محل پدید آمدن مشکل در کارخانه می روند تا به طور دست اول آن را مشاهده کنند. در آنجا، آنان واقعا” می توانند بخش ناقص کار را لمس کنند و با همکاران درگیر در این دشواری صحبت کنند. تنها پس از آن است که مدیران می توانند به طور موثر به حل مشکلات کمک کنند.

هیچ چیز جز تغییر ثابت نیست
گفتن این جمله که تغییر امری است ثابت، یک تناقض است؛ اما ازنظر مدیریت موفق ژاپنی این صرفا” یک تناقض نماست.
در سال ۸۴۹۱ میلادی، شرکت هوندا که نمونه کامیابی مدیریت ژاپنی در آمریکاست، با مسئولیت محدود پایه گذاری شد. در آن زمان شرکت، موتورهای بنزینی کوچک و کارکرده را خریداری و بازسازی می کرد تا روی دوچرخه ها نصب کند. سال بعد، شرکت موفق شد موتورهای ۰۵ سی سی دوهنگامه خود را بسازد و در سال ۱۵۹۱، با ساخت نمونه ای تازه از موتور چهار هنگامه، یک طرح پیشرفته و ابتکاری را ارائه کرد. هوندا، سال بعد شروع به تولید بدنه، زنجیر و چرخ دنده موتورسیکلت کرد و در آخر این دهه، هوندا به صورت بزرگترین شرکت سازنده موتورسیکلت دنیا درآمده بود. پس از این، در سال ۰۶۹۱، این شرکت وارد صنعت اتومبیل شد. هوندا نمونه ای است از تغییر ثابت و دائمی.

نتیجه گیری
بسیاری از محققان دلیل مشکلات موجود را قبل از هر چیز به ضعف مدیریت نسبت می‌دهند که البته کاملا” معقول و منطقی است. مدیران درواقع حیات دهندگان سازمان هستند و تصمیمات، استراتژی ها و شیوه عملکرد آنها می تواند موجب کامیابی و یا شکست سازمان گردد. لذا بر ماست که بهترین و صحیح ترین شیوه مدیریتی را در موسسات و شرکتهای مختلف آموزش دهیم.

هم اکنون در سراسر جهان مدیریت ژاپنی به عنوان نمونه ای از مدیریت موفق برشمرده می شود. این الگو توانسته است به آنچه که مازلو در سلسله مراتب نیازها، نیاز به همبستگی می خواند تحقق بخشد. به عقیده مازلو تمام مردم برای همبستگی یا عشق و علاقه ای که می تواند به واسطه احساس تعلق به گروه یا سازمان ارضا شود نیاز دارند. در زندگی صنعتی امروز، کارکنان معمولا” نیاز به همبستگی شان ارضا نشده است،

چنین می پندارند که هیچ تکیه گاهی ندارند و از این رو احساس سرگشتگی می کنند. به نظر «اوکی» این نیاز برمبنای تئوری z و با ایجاد همبستگی میان کارکنان و سازمان تامین می شود. البته باید توجه داشت که هر نوع الگوی مدیریتی با فرهنگ آن مرزوبوم مطابقت دارد و نمی توان آن را به سایر کشورها تعمیم داد. مدیریت آمریکایی با آن فرهنگ مطابقت دارد و مدیریت ژاپنی با فرهنگ ملت ژاپن و مدیریت ایرانی نیز بالطبع از الگوی فرهنگی این مرز وبوم نشأت خواهدگرفت.

دانلود مدیریت ژاپنی

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
محسن ابوطالبی

دانلود مدیریت مشارکتی

مدیریت مشارکتی

مقدمه اگر مدیریت مشارکتی را به سان رهیافتی جامع برای جلب مشارکت فردی و گروهی کارکنان در جهت حل مسائل سازمان و بهبود مستمر در تمام ابعاد تعریف کنیم و بر این باور باشیم که مدیریت مشارکتی ارتباط دائم، متقابل و نزدیک بین مدیریت ارشد و کارکنان است میتوان گفت که مدیریت مشارکتی به معنای مشارکت افراد مناسب، در زمان مناسب و برای انجام کار مناسب است اگ

دانلود مدیریت مشارکتی

مدیریت
مشارکت
 مدیریت مشارکتی
 مشارکت سازمانی
دسته بندی مدیریت
فرمت فایل doc
حجم فایل 12 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 12

اهداف مدیریت مشارکتی
مدیریت مشارکتی دو هدف عمده را دنبال می کند: نخست، ارج نهادن به ارزش های انسانی و به یاری طلبیدن افرادی که به نوعی با سازمان در ارتباط اند. دوم، رسیدن به هدف های از پیش تعیین شده به کمک همین افراد. این هدف ها بر چند اصل اساسی استوار است:
۱.هر فرد عضو سازمان جزئی از یک ماشین بزرگ به حساب نمی آید، بلکه انسانی برخوردار از قدرت تفکر، هوش و استعداد و تجربه های گرانقدر است که هر گاه زمینه ها و شرایط مساعد فراهم شود، می تواند همه چیز را به نفع خود و سازمان خود تغییر دهد.
۲.هر کار لزوماً به بهترین و مفیدترین حالت ممکن انجام نمی شود و بی تردید می توان هر کار معین را به گونه ای بهتر انجام داد و بهبود مستمر در انجام کار و………….

دانلود مدیریت مشارکتی

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
محسن ابوطالبی

دانلود مدیریت اسلامی

مدیریت اسلامی

در این مقاله با طرح ضرورت توجه به مدیریت اسلامی در حکومتی اسلامی، مفاهیم و تعاریف مدیریت اسلامی از دیدگاه برخی از صاحب‌نظران و نویسندگان مورد اشاره قرار گرفته است و سپس به وجوه کلی تفاوت های مدیریت اسلامی و مدیریت غربی به صورت مختصر اشاره شده است از دیدگاه نگارنده، مدیریت اسلامی در سطحی بالاتر از مدیریت غربی به مسایل مدیریت و محور آن (انسان) توجه

دانلود مدیریت اسلامی

مدیریت
اسلامی
نقش اساسی
دسته بندی مدیریت
فرمت فایل doc
حجم فایل 20 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 24

“حمیدی‌زاده” نیز معتقد است که نظام مدیریت در تفکر اسلامی از اصول اعتقاد آن سرچشمه می‌گیرد و بنابراین، مدیریت بر یک مجموعه‌ انسانی و در یک سازمان در راستای مدیریت جهان خلقت است و با این ویژگی‌، وی مدیریت را به عنوان یک بینش مطرح می‌کند ومدیر نیز عضوی از اعضای آفرینش است که باید همراه و هماهنگ با ضوابط و قوانین کلی آن باشد زیرا تشکیلاتی که به وی سپرده شده، هدفش در جهت نظم کلی جهان و برای پیشبرد فعالیت های بشری به منظور دستیابی به سطوح آرمانی است ( فصلنامه مطالعات مدیریت، شماره ۲۰، ص۲).
“عسگریان” مدیریت از دیدگاه اسلام را در مسیر نزدیکی به خداوند می‌داند. بدین معنی که در کلیه ی سطوح آن زهد و تقوی پیشه می‌شود، سعی در بخشش و ارشاد فزونی می‌یابد و جلب رضایت اکثریت بیشتر می‌شود (عسگریان، ۱۳۷۰، ص ۵۲).
“مشرف جوادی” معتقد است در مدیریت اسلام (اسلامی)، ابتدا محور رابطه با ا…. و حرکت به سوی او همراه با قادر مطلق دانستن وی و شهادت به یگانگی یعنی فقط یاری و کمک طلبیدن از او منظور است ( مشرف جوادی، ۱۳۷۸ ص۱۱).

«مدیریت در اسلام» بدون در نظر گرفتن اعتقاد به معاد و یا دنیای دیگر ناقص است. در واقع مطلب و مسایل مدیریت در اسلام، جدا از دنیای دیگر همان مدیریت غربی است ( مشرف جوادی، ۱۳۷۸، ص ج).
هنگامی که صحبت از مدیریت در اسلام می‌شود، ابتدا منظور اداره ی امور بهره‌برداری صحیح از نعمت های الهی بر اساس اعتقاد به جهان‌بینی توحیدی است. یعنی کلیه ی اعمال و رفتار انسان ها و یا مدیران باید بر مبنای جهان‌بینی توحیدی باشد و فلسفه توحیدی ایجاب می‌کند که اعمال یک مدیر، علاوه بر انطباق با جهان‌بینی توحیدی، با اصول و اهداف جامعه اسلامی نیز تطبیق داشته باشد (مشرف جوادی ۱۳۷۸، ص ۳).
سازمان امور اداری و استخدامی در مورد مدیریت اسلامی این تعریف را آورده است: « مدیریتی که زمینه ی رشد انسان به سوی‌ ا… را فراهم نماید و مطابق کتاب و سنت و روش پیامبر (ص) و امامان معصوم وعلوم و فنون و تجارب بشری جهت رسیدن به اهداف یک نظام در ابعاد مختلف، همانند یک محور عمل کند، مدیریت اسلامی می‌نامیم. « مدیریت اسلامی، ۱۳۶۴).

حضرت آیه ا… مصباح یزدی نیز برای مدیریت اسلامی سه معنی و برداشت قایل می باشند: “… بررسی شیوه ی مدیران مسلمان در طول تاریخ امت اسلامی، تحلیل شیوه‌ای مدیریت مسلمان و نشان دادن خصلتهایی است که از مسلمان بودن آنان نشأت گرفته است و معنای سوم این که مسایل مدیریت اسلامی را در منابع اسلامی (قرآن و سنت) مورد بررسی قرار دهیم و سیره ی مدیران معصوم (ع) را نیز به عنوان سنت عملی مورد توجه قرار دهیم “. (دیدگاه‌های اسلام درباره مدیریت، صص ۲۸-۲۷).
از دیدگاه “عسگریان “، مدیریت از دیدگاه اسلام که درجامعه اسلامی جریان می‌یابد در مسیر نزدیکی به ا… قرار دارد، بدین معنی که در کلیه ی سطوح آن زهد و تقوی پیشه می‌شود، سعی در بخشش و ارشاد فزونی می‌یابد و جلب رضایت اکثریت بیشتر می‌گردد (عسگریان، ۱۳۷۰، ص ۵۲).

“هاشمی رکاوند” نیز مدیریت در اسلام را در اصل بر مبنای کلامی و عقیدتی ملهم از قرآن و سنت‌نبی (ص) استوار می‌داند ( هاشمی رکاوند، ۱۳۷۹، ص ۷۶) از نظر ابراهیمی منظور از مدیریت اسلامی آن است که در عمل و اجر و هدف. عدالت اجتماعی را مد نظر قرار دهد و مقصود نهایی آن کسب رضایت خداوند باشد و خدمت به خلق را نوعی عبادت بداند و زندگی ومعیشت افراد در همین راستا تأمین شود (ابراهیمی ۱۳۷۵، ص ۲۸).
“تقوی دامغانی” بدون این که از مدیریت اسلامی تعریفی ارایه دهد در مورد چیستائی مدیریت توضیحی داده و به امانت بودن، تکلیف بودن و حق نبودن، خدمت بودن و مواردی از این قبیل اشاره کرده است و سپس به توضیح نقش مدیر در جوامع اسلامی پرداخته است(تقوی دامغانی، ۱۳۷۷).
“نبوی”، پس از ارایه تعاریفی از مدیریت در نظریه‌های غربی، مدیریت اسلامی را این چنین تعریف کرده است:
“مدیریت «هنر وعلم به کارگیری صحیح افراد و امکانات درجهت وصول اهداف سازمانی است، به نحوی که با موازین شرع مغایرت نداشته باشد”. (نبوی ۱۳۸۰، ص ۳۳)
“قبادی” نیز مدیریت اسلامی، یعنی آن بخش از «مدیریت» و فرآیند آنرا، که مستند به وحی الهی و منابع اسلامی باشد و وجه تمایز آن با دیگر مدیریت ها را در مبتنی بر وحی بودن، نبود نظام بهره‌کشی انسان از انسان، مبتنی بودن بر ارزش های متعالی، مطلق و ثابت و استوار بودن برپایه ی تعالی، کرامت و شرافت انسانها می‌داند مدیریت اسلامی تعریف کرده است (قبادی، ۱۳۷۸،ریال ص ۱۲).

 

پ – وجوه کلی تفاوت مدیریت اسلامی و غیر اسلامی (غربی)
مروری کوتاه بر تعریف های ارایه شده در مورد مدیریت اسلامی نشان می‌دهد که نویسندگان، برداشت های متفاوت و در عین حال هم جهتی را در مورد آن داشته‌اند. ولی همین برداشت ها نیز دامنه و محدوده‌ای از مدیریت اسلامی را به دست می‌دهد. در واقع به نظر می‌رسد مدیریت اسلامی بر مبنای ارزشهای الهی اسلام، زمینه های تعالی انسان را فراهم می‌آورد. این امر چه در سطح جامعه (مدیریت و رهبری در جامعه اسلامی) و چه در سطح سازمان ( مدیریت و رهبری سازمانی) مصداق دارد، در عین حال ذکر این نکته نیز ضروری است که این امر مغایرتی با به‌کارگیری اصولی که در مدیریت از نظر صاحب نظران غربی مورد قرار گرفته است، ندارد.

به نظر این جانب، مدیریت از دیدگاه صاحب نظران غربی، در واقع به کار بردن مجموعه‌ای از تکنیک ها و روشهای ابزاری است تا مدیر و سازمان ( در سطح بالاتر، جامعه) را به اهداف تعیین شده برساند. این امر فی نفسه چندان بد و مذموم نیست.
در واقع هنگامی که بحث حفظ‌ شان و مرتبت انسانها در سازمان و جامعه مطرح می‌شود و تعالی انسان ها و رشد آنها در مسیر الهی در اولویت اول قرار می‌گیرد و سازمان اسلامی ( کیا، ۱۳۷۷، ص ۱۲۵) جای انسان سازمانی را می‌گیرد، وجوه تفاوت دو دیدگاه به صورت عمده پدیدار می‌شود (این بحث جدا از نیت عمل، و نیز وظیفه‌گرا بودن مسلمان، مواردی که در دیدگاه الهی اسلام از مباحث مهم وتعیین کننده است مطرح می‌شود).
به عبارت دیگر، به نظر می‌رسد در دیدگاه صاحب نظران غربی که مدیریت و رهبری را تعریف کرده‌اند، انجام دادن کار و نیل به هدف رهبر و مدیر به وسیله ی انسان ها و سازمان مطرح است و در این راستا هنر و توانایی مدیر و رهبر در به کار گرفتن همه ی قابلیت های پیروان و کارکنان و چگونگی افزایش این توانایی در به کارگیری این قابلیت ها، جان کلام و نقطه ی اصلی توجه صاحب نظران غربی علوم مدیریت است.

در حالی که از نظر اسلام، چگونگی به کارگیری قابلیت های پیروان و نیل به هدف، نحوه ی اعتلاء و رشد معنوی کارکنان و ضرورت آنها به سوی خداوند نیز از اقلام تعیین کننده و مهم است که مقدم بر رسیدن به هدف است. در واقع در این رویکرد، مدیر و رهبر تنها در چارچوبی از محدودیت ها که ارزشهای الهی و اسلامی برای وی تعیین کرده‌اند، مجاز به ارایه دستور و رهنمود است.

مقایسه ی این دو رویکرد به نظر این جانب، نشان دهنده ی جایگاه برتر و کاملتر مدیریت اسلامی است که جدا از مقوله ی هدف، به چگونگی نیل به آن و نیز تعالی انسانهای سازمان نیز توجه می‌کند و این چیزی بیش از آن است که در مدیریت غربی مورد توجه قرار داشته و مورد نظر است.
مروری بر تحقیق های انجام شده در خصوص مدیریت و خاصه رهبری در جوامع غربی نشان می‌دهد که رویکردهای جدید رهبری و مدیریت به ارزشهای انسانی و اخلاقی توجه روزافزونی یافته و سهم آن را در افزایش اثربخشی، بیش از پیش مهم و تعیین کننده یافته‌اند.

مواردی مانند صداقت و راستگویی، تعهد، وفاداری، تواضع، عدالت و مواردی از این قبیل که در دیدگاه اسلام مبانی اساسی در روابط رهبران و پیروان ( در هر سطح) به شمار رفته و از بدو ظهور اسلام، به وسیله پیامبر (ص) و سپس ائمه معصومین (ع) مورد توجه اکلید قرار گرفته و به شکل های گوناگون و متفاوت ( ولی با محتوای مشابه و در راستای هم) توصیه شده‌اند و نیز رهنمودهای ولی فقیه در زمینه های متفاوت اجتماعی، سیاسی، فرهنگی و… به تازگی مورد توجه صاحب نظران علوم مدیریت در غرب قرار گرفته‌اند. به عبارت دیگر، به نظر راقم این اسطور، مدیریت غربی در حال نزدیک شدن به رویکرد اسلامی مدیریت است و این گزینش به دلیل اثربخشی واضح سبک های رهبری ومدیریتی که به مسایل انسانی و معنوی توجه می‌کنند، افزایش روزافزون یافته است. (شاهد این مدعا، تفاسیر مختلف ارائه شده از موضوعات روز ایران اسلامی در محافل و مجامع غربی است ).

از سوی دیگر در یک مرزبندی ( به نظر این جناب غیرواقعی) میان مدیریت از دیدگاه صاحب نظران غربی و مدیریت اسلامی، آنچه که به عنوان روش ها، تکنیک ها، وظایف مدیر و… در نظریه‌های غربی مطرح گردیده است، در مدیریت از منظر اسلام نیز مورد توجه قرار دارد، در واقع آن وجوه از جنبه‌های رفتاری، شخصیتی، ارزشی، آرمانی و آنچه که مورد توجه مدیریت در جوامع غربی نیست و یا کمتر مورد توجه قرار دارد در نظریه‌های مدیریت اسلامی مورد توجه بیشتری قرار دارد و این بدان معنی نیست که در مدیریت از نظر اسلام برنامه‌ریزی، سازماندهی، هماهنگی، کنترل و… که از وظایف مدیریت محسوب می‌شود و رویکرد اسلامی مدیریت مورد توجه قرار ندارد.

مرروی سطحی به تاریخ صدر اسلام، جنگ ها، تلاش های برنامه‌ریزی شده پیامبر (ص) و ائمه معصومین (ع) نشان می‌دهد که این مسایل مورد توجه قرار داشته است. همچنانکه در ایران، یونان، مصر،روم، چین باستان و سایر تمدن های کهن نیز مورد توجه بوده است و این که این موارد در اوایل این قرن مورد دسته‌بندی و سازماندهی مجدد قرار گرفته‌اند به این معنی نیست که خاستگاه آنها هم منحصرا کشورهای غربی در قرن بیستم و بیست‌ویکم هستند.
ابزار، قوانین اولیه، وظایف و… مدیر در هر جامعه و تمدن در چارچوبهای که تا حدود زیادی به هم نزدیک هستند قابل دسته‌بندی است و به هیچ تمدن و قومی منحصر نمی‌شود.

با توجه به موارد مذکور، به نظر نمی‌رسد مواردی از قبیل برنامه‌ریزی، سازماندهی، کنترل و… که از وظایف مدیریت به شمار می‌رود و سایر اصول مورد توجه به مدیریت غربی، از نظر عملکرد و اجرا با آنچه که در مدیریت اسلامی به مورد اجرا گذشته می‌شود منافات داشته باشد، نکته اصلی در این است که در مدیریت اسلامی اقلامی دیگر نیز همسنگ وظایف مدیر و اصول مدیریت اهمیت داشته و در مواردی اولویت و جلوه بیشتری می یابد.
آنچه مسلم است این است که در مدیریت از دیدگاه اسلام، اخلاق و مسایل اخلاقی – ارزشی اهمیتی بیش از کسب هدف (تولید) دارند و به عبارت بهتر در اولویت بالاتری قرار گرفته‌اند. این نکته، خاصه در شرایطی که توجه به مسایل اخلاقی و رعایت ارزش های انسانی که در نظریه‌های رفتارگرایان نیز مورد تأکید قرار گرفته و توجه به آن روندی صعودی یافته است، حائز اهمیت ویژه‌ای است.

ت – پیش فرض های مدیریت اسلامی
نکته این که در این راستا، به دلیل تازه بودن و نو بودن منظری که از آن به انسان و فعالیت های آن در قالب سازمان توجه می شود، نیاز به ارائه ی نظریه‌های متناسب با این نگاه، به طور کامل جدی احساس می‌شود. در این راستا توجه به فروض زیر نیز ضروی است:
هر جامعه‌ای به مدیریت نیاز دارد، این مدیریت می‌تواند از سطح اداره ی جامعه و رهبری آن تا سطح سازمان های دولتی و خصوصی بزرگ و کوچک در نوسان باشد.

جامعه اسلامی نیز مانند هر جامعه ی دیگر نیاز به مدیریت دارد. جامعه اسلامی جامعه‌ای است که در آن ارزش های الهی، دینی و اخلاقی اسلام مورد توجه بوده و در مناسبات رسمی و غیررسمی رعایت می‌شود.
رویکرد اسلامی مدیریت در جامعه ی اسلامی با اخلاق، رفتار و ارزش های اسلامی آمیخته بوده و این ارزشها مدیریت اسلامی را تحت تأثیر قرار می‌دهد.
جامعه ی اسلامی نیاز به نوعی از مدیریت دارد که با ارزش های انسانی و دینی و مبانی اخلاقی آن پیوستگی داشته و آرمان های اسلامی را مورد توجه و عنایت قرار دهد.

مدیریت در جوامع غربی، به ارزش های انسانی در حد توجه به محصول مدیریت «سود، افزایش قدرت رقابت، کیفیت محصول، افزایش سهم بازار،…» عنایت دارد، در حالی که مدیریت با رویکرد اسلامی اعتلای ارزشها و تعالی انسانها را به عنوان هدف مورد توجه قرار می‌دهد. مرور مختصری بر آنچه که به عنوان پیش فرض های مدیریت اسلامی مورد اشاره قرار گرفته است. نافی آنچه که به عنوان تکنیک ها و روش ها مورد توجه مدیر (در هر جامعه و با هر رویکرد) قرار می‌گیرد نیست.
در هر حال بررسی تعریف های مورد اشاره نشان می‌دهد که:
۱- مدیریت اسلامی از دیدگاه محققین مبتنی بر مکتب اسلام بوده و به طور کامل تحت تأثیر آن قرار دارد به گونه‌ای که رعایت شئونات اسلامی در این مدیریت اولین وظیفه مدیر محسوب می‌شود.
۲- در مدیریت اسلامی توجه به نظام ارزشی اسلام (اخلاق، تقوی، عدالت طلبی، خدمت و امانت بودن مدیریت و…) و حفظ آن اهمیت ویژه‌ای داشته و در اولویت قرار دارد.

۳- وظیفه ی مدیر، در مدیریت اسلامی تنها افزایش تولید نیست و توجه به انسان به عنوان اشرف مخلوقات (که خداوند آسمانها و زمین را مسخر او کرده است) و تعالی وی در اولویت بالاتری از تولید قرار دارد.
۴- در مدیریت اسلامی مدیریت و هدایت انسانها به سوی کمال وظیفه اصلی قلمداد می‌شود.
۵- مدیریت در اسلام امانتی است که باید در نگهداری و رساندن آن به کسی که اهلیت آن را دارد دقت وافر به خرج داد. در واقع نمی‌توان این مسئولیت را به هر کس سپرد.

۶- سازمان در مدیریت مجموعه‌ای از انسانها است که از طریق هم افزایی توان آنها (که در مدیریت اسلامی در جهت رسیدن به کمال قرار دارند) در خدمت انسان قرار می‌گیرد. در این رهگذر در یک عرصه رفت و برگشت، افراد با کار جهت یافته خود سازمان را به نتایج دلخواه می‌رسانند و مجموعه سازمان (مدیریت وکارکنان) نیز از باتاب نتایج کار خود، هم از نظر معنوی و هم از نظر مادی بهره‌مند می‌شوند.
۷- در مدیریت اسلامی، مدیر به عنوان الگو و اسوه مطرح است و بر همین مبنا نیز باید رفتار خود را تنظیم نماید.
مرور مختصری بر آنچه که به عنوان پیش فرض های مدیریت اسلامی مورد اشاره قرار گرفته است. نافی آنچه که به عنوان تکنیک ها و روش ها مورد توجه مدیر ( در هر جامعه و با هر رویکرد) قرار می‌گیرد نیست.

ث- موانع فراروی مدیریت اسلامی در جامعه
گفتیم که جوامع مسلمان به داشتن نوعی از مدیریت نیازمند هستند که با ارزش ها، آرمان ها، اعتقادات، مبانی دینی و اخلاقی آنها سنخیت و پیوستگی داشته باشند. با توجه به این که مدیریت اسلامی، در واقع رویکردی نو و تازه از مدیریت در جامعه است. به نظر می‌رسد مانند هر پدیده ی نو و تازه در جامعه برای رواج یافتن با موانعی رو در رو باشد. از جمله این موانع می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

۱- سیطره و نفوذ رویکرد غربی در جامعه، خود باختگی دانشمندان، دانشجویان در برابر رویکرد مدیریت غربی در حدی که به رویکرد اسلامی مدیریت اجازه ی رشد نمی‌دهد.
با توجه به این که نظریه‌های مربوط به مدیریت با تلاش های” تیلور” و متقدمان پس از وی در جوامع غربی به صورت مدون ارایه گردیده و در هر تلاش جدید شاخ و برگ بیشتری یافت، به نظر می‌رسد صاحب‌نظران و اندیشمندان کشورهای در حال توسعه تحت سیطره و نفوذ این امر قرار گرفته‌اند. هر چند ذکر این نکته نیز ضروری است که اصولا نظریه‌های جدید ارایه شده در خصوص مدیریت، در جوامع غربی همواره محمل اجرایی بیشتری یافته و در سازمان های غربی مورد آزمون تجربی قرار می‌گرفته است. این امر همواره موجب پیشتازی و سبقت جوامع غربی و سازمان های آنها بوده است و در هر حال در پیشرفت نظریه‌های مدیریت مهمترین سهم را از آنها کرده است.

این امر موجب شده است که در جوامع جهان سوم و از جمله ایران نیز در برابر نظریه‌های مدیریت ( که عمدتا از غرب برخاسته‌اند، ولی ریشه جهانی و فرامنطقه‌ای دارند)، نوعی شیفتگی و خود باختگی به وجود آمده و حتی دامن زده شود، این امر محدودیت زیادی را برای نظریه‌های جدید و رویکردهای مدیریتی ازجمله مدیریت اسلامی ایجاد کرده است.

۲- عدم اشنایی مدیران و مردم با قابلیت های مدیریت اسلامی و بی‌اعتقادی به کاربردی کردن آن
در کنار شیفتگی بخش عمده‌ای از صاحب‌نظران زمینه‌های مدیریت در جوامعی مانند ایران به مکاتب مدیریت غربی، مدیریت اسلامی نیز در جامعه ایران اسلامی تا حدود زیادی مجهور و ناآشنا و غریب مانده است و این امر موجب شده است که چیرگی نظریه‌های مدیریت غربی، گستردگی و عمق بیشتری بیابد. این امر علیرغم وجود منابع غنی و پشتوانه قابل توجه نظری در مورد مدیریت در جامعه اسلامی است که به یمن سال های پر بار صدر اسلام و سال های پس از پیروزی انقلاب اسلامی به رهبری مدبرانه ی امام راحل (ره) به منصفه ظهور رسیده است.

۳- عدم ایجاد تمایز میان تکنیک های مدیریتی و رویکردهای انسانی در مدیریت (مدیریت غربی تکنیک های مدیریتی است که تا حدود زیادی قابلیت اجرا در مدیریت اسلامی را نیز دارد)

در این مورد همانگونه که به صورت مختصر ذکر گردید، برخی از مدیریت که به طور عمده به فنون و تکنیک های مدیریت بر می‌گردد در هر رویکرد اسلامی و غربی مدیریت مشترک می‌تواند باشد، این امر، از دید صاحب نظران رویکرد اسلامی مدیریت مغفول مانده است. در واقع مدیریت اسلامی نیز به شیوه‌های مختلف و متفاوت مدیریت نیازمند است. در این میان، آنچه موجب تفاوت ماهیت این دو رویکرد می‌شود، هدف از مدیریت و چگونگی استفاده از ابزارهای مدیریتی و نیت از مدیریت است. در واقع در مدیریت اسلامی، هدف از مدیریت رشد و اعتلای انسانها ( و سپس سازمان) و بالندگی انسانها در مسیر الی ا… است و مدیر در این میان نقش رهبر و مراد و معشوق را بر عهده دارد که به یمن ارادت ناشی از ایمان، عشق و شیفتگی کارکنان و پیروان و مدیریت بر قلب، (دلشاد تهرانی، ۱۳۷۲) قادر به استفاده از قابلیت های نهفته در وجود کارکنان است.

مطالعات اخیر در مورد مدیریت، نیاز مدیریت غربی به ارزش های انسانی در نظریه‌های جدید را نشان می‌دهد و از این نظر نوعی همگرایی میان دو رویکرد اسلامی وغربی مدیریت در حال پیدایش است که به اخلاق، ارزشها روابط انسانی و معنوی میان انسانها توجه خاص نشان می‌دهد؛ نکته‌ای که به تازگی مورد توجه غرب واقع شده است، از دیر باز مورد توجه اسلام بوده و به شکل های متفاوت و به کرات مورد سفارش و توصیه قرار گرفته است.

۴- نبود تعریف ومعیار و محدوده مشخصی از مدیریت اسلامی
مشکل و مانع دیگر در رویکرد اسلامی مدیریت، محدودیت شدید مطالعات مبتنی بر شیوه‌های بررسی علمی در حوزه مدیریت اسلامی، خاصه مدیریت در سازمانها است. اسلام به اقتضای داعیه ی اصلی خود در ایجاد حکومت، مدیریت را درسطح جامعه مورد توجه قرار داده است و در این میان جای بررسی هایی که سطح مدیریت را تا حد سازمان کشانده و از دیدگاه سازمانی به این مقوله توجه کنند، کاملا خالی است.

دانلود مدیریت اسلامی

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
محسن ابوطالبی

دانلود کدگذاری و رمزنگاری در مدیریت

کدگذاری و رمزنگاری در مدیریت

مقدمه یکی از داده های اصلی سازمان که نقش اساسی نیز در آن ایفا می کند اطلاعات است که به عنوان نقش حیات بخش در سازمان که چون خون در شریانهای سازمان جریان دارد عمل می کند و مانند خون یک ماده با ارزش و حیاتبخش استپس در نتیجه بنا به اصل قیاس اطلاعات برای سازمان نیز همان نقش را دارا است رمز نگاری زمانی تجلی می یابد که ما نخواهیم اطلاعات سازمان یا حتی ب

دانلود کدگذاری و رمزنگاری در مدیریت

رمزنگاری
رمزنگاری در مدیریت 
مدیریت
 مدیریت اطلاعات 
 کدگذاری 
 کدگذاری در مدیریت 
 کنترل اطلاعات
دسته بندی مدیریت
فرمت فایل doc
حجم فایل 12 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 7

شروع این بخش را با خلاصه ای از فرایند ارتباطات آغاز می کنیم . دریک عبارت ساده ارتباطات به معنی تبادل اطلاعات و انتقال معنی است.
ارتباطات یعنی,انتقال اطلاعات از فرستنده به دریافت کننده ,به صورتیکه اطلاعات برای فرستنده و گیرنده قابل درک باشد.که این همان ساده ترین فرایند تبادل اطلاعات است.وفقدان هر کدام موجب عدم برقراری ارتباط است.
در یک تعریف جامع,

ارتباطات فرایندی است که اشخاص از طریق انتقال سمبلهای پیام به دریافت معنی مبادرت می ورزند.
عناصر اصلی ارتباطات:
1فرستنده پیام یا منبع :فرستنده آغاز کننده ارتباط است که معمولا”انتقال معنی و مفهوم را آغاز می کند.
2رمز پیام:رمز پیام را با استفاده از ترجمه آن به یک سری سمبلها منتقل می نمایدکه در بعضی مواقع ضروری نیز می باشدچنانکه فرستنده تلاش می کند براساس موضوع ا رتباط علائم و مفاهیم را به گونه ای اختیار کند که دریافت کننده منظور از ارتباط را درک کند.
3رمز پیام حاوی خبر:نکته یا موضوعی است که باید به گیرنده منتقل شود.شکل فیزیکی پیام ممکن است به صورت رمز از طرف فرستنده ارسال گردد.
4مجاری پیام:مجاری سیله و طریقه انتقال پیام را گویند.

5دریافت کننده:شخصی است که پیام فرستنده را درک می کند.و اگر پیام به فرستنده نرسد ارتباط قطع می شود.
6کشف رمز پیام:فرایندی است که دریافت کننده براساس آن پیام را به اطلاعات مورد نظر فرستنده تفسیر می نماید. کشف رمز پیام براساس تجربه گذشته دریافت کننده ,تفسیر فرد از سمبلها (علائم),اتظارات و مقاصد دو طرف (فرستنده و گیرنده)از پیام است.
7عوامل اختلال:عواملی که موجب نا مفهومی در هریک از مراحل ارتباطات و پیام می گردند.
8بازخور:ابراز نظرات و واکنشهای گیرنده پیام در باره پیام و انتقال آن به فرستنده را گویند. بازخور درجه اثربخشی و کارایی ارتباط را نشان می دهد.
منشا و پیدایش رمز نگاری:
رمزنگاری در علم مخابرات مورد استفاده قرار می‌گیردولی امروزه در مدیریت نیز به وفور استفاده می شود. از رمزنگاری می‌توان برای تأمین امنیت و تأمین اعتبار پیام به صورت جداگانه یا توامان استفاده کرد.

تأمین امنیت پیام:
این که به غیر از گیرنده مجاز, شخص دیگر قادر به فهمیدن متن پیام نباشد.
اعتبار پیام:
این که فرستنده واقعی پیام مشخص باشد.
دانش رمزنگاری بر پایه مقدمات بسیاری از قبیل سیستمهای اطلاعات, نظریه اعداد و آمار بنا شده‌است.
تعاریف رمزنگاری:
رمزنگاری دانش تغییر دادن متن پیام به کمک یک کلید رمزنگاری و یک الگوریتم رمزنگاری است, به صورتی که تنها شخصی که از کلید و الگوریتم مطلع است قادر به استخراج متن اصلی از متن رمزشده باشد . و شخصی که از یکی یا هردوی آن‌ها اطلاعی ندارد, نتواند به محتوای پیام دسترسی پیدا کند. رمزنگاری از طریق پنهان نگاه داشتن الگوریتم منسوخ است. در روشهای جدید رمزنگاری فرض بر آن است که همگان الگوریتم را می‌دانند. آنچه پنهان است فقط کلید است. رمزنگاری علمی است که به وسیله آن می‌توان اطلاعات را بصورتی امن منتقل کرد حتی اگر مسیر انتقال اطلاعات (کانالهای ارتباطی) ناامن باشد.
دریافت‌کننده اطلاعات آنها را از حالت رمز خارج می‌کند (decrypting). به این عمل در واقع رمزگشایی گفته می‌شود .

البته قابل ذکر است که, که رمزنگاری به تغییر ساده محتویات یک متن گفته می‌شود و با کدگذاری (coding) تفاوت دارد. در این صورت تنها هر کاراکتر با یک نماد تغییر می‌کند. کلمه Cryptography بر گرفته لغات یونانی‘kryptos’ به مفهوم ” محرمانه ” و grapheinبه معنای نوشتن ” است.
تفاوت رمز و کد:
قبل از هر چیز لازم است بین رمز و کد تفاوت قایل شویم. رمز به مفهوم تبدیل کاراکتر به کاراکتر یا بیت به بیت ؛ بدون تغییر محتویات زبان شناختی آن است. در مقابل ” کد ” تبدیلی است که کلمه‌ای را با یک کلمه یا نماد دیگر جایگزین می‌کند . در بررسی نخستین استفاده کنندگان از رمزنگاری به ” سزار ” امپراتور روم و نیز ” الکندی ” که یک مسلمان است برمیخوریم از عمده ترین شیوه‌های رمزنگاریهای ابتدایی پیچیدن نسخه اصلی پیام بر روی استوانه‌ای با قطر مشخص و نوشتن پیام بر روی متن استوانه‌ای است.

بدیهی است بدون درک میزان قطر, خواندن پیام کار بسیار دشواری بود بعدها از این روش به همراه موتورهای الکتریکی برای رمزنگاری استفاده شد. الگوریتمهای مختلفی (مانند md5 و RSA) برای رمز کردن اطلاعات وجود دارد. الف) معرفی رمزگذاری رمزگذاری یعنی تبدیل اطلاعات به یک شکل غیر قابل فهم و انتقال آن و سپس برگرداندن اطلاعات رمز شده به حالت اولیه و قابل خواندن. عناصر مهمی که در رمزگذاری مورد استفاده قرار می‌گیرند به شرح زیر می‌باشد:
1) Public Key یا کلید عمومی اعداد یا کلماتی که با یک شخص یا سازمان در ارتباط می‌باشد. کلید عمومی جزیی از جفت کلید عمومی/خصوصی می‌باشد وبه صورت عمومی در دسترس کسانی که قصد انتقال اطلاعات رمز شده را دارند, می‌باشد.
2) Private Key یا کلید خصوصی اعداد یا کلماتی که با یک شخص یا سازمان در ارتباط می‌باشد. کلید خصوصی جزیی از جفت کلید عمومی/خصوصی می‌باشد. کلید خصوصی فقط در دسترس مالک جفت کلید عمومی/خصوصی می‌باشد و برای بازگشایی اطلاعاتی که توسط کلید عمومی رمزگذاری شده استفاده می‌شود.

3) ایجادکننده‌های جفت کلید برای ایجاد یک جفت کلید عمومی و خصوصی طبق یک الگوریتم رمزگذاری مشخص استفاده می‌شود. 4) Key Factories برای تبدیل کلیدهای نامشخص به کلیدهای مشخص به کار می‌رود.
5) Key stores بانکی که برای مدیریت تعدادی از کلیدها به کار می‌رود.
6) الگوریتمهای رمزگذاری الگوریتم‌ها و روشهایی که برای رمزگذاری اطلاعات به کار می‌رود. RSA و DES نام دو تا از معروفترین الگوریتم‌ها می‌باشد.

ب) روشهای رمزگذاری:
1) روش متقارن Symmetric در این روش هر دو طرفی که قصد رد و بدل اطلاعات را دارند از یک کلید مشترک برای رمزگذاری و نیز بازگشایی رمز استفاده می‌کنند.در این حالت بازگشایی و رمزگذاری اطلاعات دو فرآیند معکوس یکدیگر می‌باشند. مشکل اصلی این روش این است که کلید مربوط به رمزگذاری باید بین دو طرف به اشتراک گذاشته شود و این سوال پیش می‌آید که دو طرف چگونه می‌توانند این کلید را به طور امن بین یکدیگر رد و بدل کنند. انتقال از طریق انترانت و یا به صورت فیزیکی تا حدی امن می‌باشد اما در انتقال آن در اینترنت به هیچ وجه درست نیست.

در این قبیل سیستم‌ها, کلیدهای رمزنگاری و رمزگشایی یکسان هستند و یا رابطه‌ای بسیار ساده با هم دارند .این سیستم‌ها را سیستم‌های متقارن یا ” تک کلیدی ” مینامیم. به دلیل ویژگی ذاتی تقارن کلید رمزنگاری و رمزگشایی, مراقبت و جلوگیری از افشای این سیستم‌ها یا تلاش در جهت امن ساخت آنها لازم است در بر گیرنده ” جلوگیری از استراق سمع ” و ” ممانعت از دستکاری اطلاعات ” باشد .

2) روش نامتقارن Asymmetric این روش برای حل مشکل انتقال کلید در روش متقارن ایجاد شد. در این روش به جای یک کلید مشترک از یک جفت کلید به نامهای کلید عمومی و خصوصی استفاده می‌شود. در این روش از کلید عمومی برای رمزگذاری اطلاعات استفاده می‌شود. طرفی که قصد انتقال اطلاعات را به صورت رمزگذاری شده دارد اطلاعات را رمزگذاری کرده و برای طرفی که مالک این جفت کلید است استفاده می‌شود. مالک کلید, کلید خصوصی را پیش خود به صورت محرمانه حفظ می‌کند. در این دسته, کلیدهای رمزنگاری و رمزگشایی متمایزند و یا اینکه چنان رابطه پیچیده‌ای بین آنها حکم فرماست که کشف کلید رمزگشایی با در اختیار داشتن کلید رمزنگاری, عملا ناممکن است.

3)مقایسه رمزنگاری الگوریتمهای متقارن و الگوریتمهای کلید عمومی‌: ‏ ‏بحثهای زیادی شده که کدام یک از این الگوریتم‌ها بهترند اما جواب مشخصی‌ ندارد. البته بررسی‌ هایی‌ روی این ‏سوال شده به طور مثال Needham و Schroeder بعد از تحقیق به این نتیجه رسیدند که طول پیغامی‌ که با الگوریتمهای متقارن ‏میتواند رمزنگاری شود از الگوریتمهای کلید عمومی‌ کمتر است. و با تحقیق به این نتیجه رسیدند که الگوریتمهای ‏متقارن الگوریتمهای بهینه تری هستند. اما وقتی‌ که بحث امنیت پیش می‌ آید الگوریتمهای کلید عمومی‌ کارایی‌ بیشتری‏دارند.

و بطور خلاصه می‌توان گفت که الگوریتمهای متقارن دارای سرعت بالاتر و الگوریتمهای کلید عمومی‌ دارای ‏امنیت بهتری هستند. در ضمن گاهی‌ از سیستم ترکیبی‌ از هردو الگوریتم استفاده می‌کنند که به این الگوریتم‌ها الگوریتم ‏های ترکیبی‌ (hybrid)گفته می‌شود. اما اگر به طور دقیق تر به این دو نگاه کنیم آنگاه متوجه خواهیم شد که الگوریتمهای کلید عمومی‌ و الگوریتمهای ‏کلید متقارن دارای دو ماهیت کاملاً متفاوت هستند و کار بردهای متفاوتی‌ دارند به طور مثال در رمزنگاریهای ساده که ‏حجم داده‌ها بسیار زیاد است از الگوریتم متقارن استفاده می‌شود زیرا داده‌ها با سرعت بالاتری رمزنگاری و ‏رمزگشایی‌ شوند. اما در پروتکل هایی‌ که در اینترنت استفاده می‌شود, برای رمز نگری کلید هایی‌ که نیاز به مدیریت ‏دارند از الگوریتمهای کلید عمومی‌ استفاده می‌شود.

4) Key Agreement همانطور که در بالا گفته شد به علت کند بودن و محدودیت رمزگذاری با روش نامتقارن از این روش فقط برای رمزگذاری کلید مشترک استفاده می‌شود. اما این روش نیز یک مشکل دارد و آن اینست که هر شخص نیاز به کلید عمومی و خصوصی مربوط به خود را دارد و باید برای انتقال اطلاعات آن را برای طرف مقابل بفرستد. یک راه برای حل مشکل استفاده از کلید عمومی و یک مکانیزم به نام Key Agreement می‌باشد که به طبق آن یک توافق بر روی کلید مخفی بین طرفین به وجود می‌آید و به این ترتیب نیازی به انتقال کلید نیست. وقتی که یک بار بر روی یک کلید مشترک توافق حاصل شد از آن می‌توان برای رمزگذاری و رمزگشایی اطلاعات مربوطه استفاده کرد. معمولاً در این روش از الگوریتم Diffie-Hellman استفاده می‌شود.

مراحل انتقال اطلاعات از این روش به صورت زیر می‌باشد:
– آغازگر ابتدا یک جفت کلید عمومی و خصوصی ایجاد کرده و کلید عمومی را همراه با مشخصات الگوریتم (Algorithm Specification) به سمت طرف مقابل می‌فرستد.
– طرف مقابل نیز یک جفت کلید عمومی و خصوصی همراه با مشخصات الگوریتم آغازگر ساخته و کلید عمومی را برای آغازگر می‌فرستد.
– آغازگر یک کلید مخفی بر اساس کلید خصوصی خود و کلید عمومی طرف مقابل ایجاد می‌کند.
– طرف مقابل نیز با استفاده از کلید خصوصی خود و کلید عمومی آغازگر یک کلید مخفی می‌سازد.
الگوریتم Diffie-Hellman تضمین می‌کند که کلید مخفی هر دو طرف یکسان می‌باشد.
نتیجه گیری:
با استناد به روشها و اصول فوق الذکر از نشت اطلاعات که مشکل جدی و اساسی برای اکثر سازمانها و بنگاههای تجاری و غیر تجاری می باشد می توانیم فائق آئیم. البته اجرای این اصول درآغازممکن است مشکل به نظر برسد اما با تمرین و ممارست می توان توان اجرا ویا عملکرد را بالا برد. در هرحال رمز نگاری مسئله ای نیست که فقط صرف سازمان باشد.بلکه در امور روزمره نیز با آن سروکارداریم مثلا”در سیستماهای خودپرداز بانکها و دزدگیراتومبیلها و منازل و اینترنت و…

دانلود کدگذاری و رمزنگاری در مدیریت

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
محسن ابوطالبی

دانلود آینده مدیریت منابع انسانی

آینده مدیریت منابع انسانی

مقاله آینده مدیریت منابع انسانی ربوطه به صورت فایل ورد word و قابل ویرایش می باشد و دارای ۲۱ صفحه است بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دانلود م مقاله آینده مدیریت منابع انسانی نمایش داده می شود، علاوه بر آن لینک مقاله مربوطه به ایمیل شما نیز ارسال می گردد

دانلود آینده مدیریت منابع انسانی

منابع انسانی
آینده پژوهی
مدیریت منابع انسانی
آینده مدیریت منابع انسانی
تحقیق آینده مدیریت منابع انسانی
دانلود مقاله آینده مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی
مقاله آینده مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی
نقش در حال تغییر منابع انسانی
دسته بندی مدیریت
فرمت فایل doc
حجم فایل 21 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 20

 فهرست

مقدمه:   ۱
موضوعات پرسنلی در منابع انسانی:   ۲
نقش در حال تغییر منابع انسانی:   ۱۰
چالشها:   ۱۲
هزینه های پنهان انجام امور تجاری در روشهای معین:   ۱۴
نتیجه گیری:   ۱۵
منابع:   ۱۷

مقدمه:

به واسطه تغییرمحیط کسب و کار‌‌‌؛ مدیریت منابع انسانی(HRM) ؛نیز لزوما باید تغییر کند.نظر به ضرورت پاسخگویی به تغییرات، پیش بینی محیط؛ تغییرات و اتخاذ تصمیمات اثر گذاردر خصوص آینده؛ مدیریت منابع انسانی باید تغییر کند.آینده غیر قابل پیش بینی است و مشکل است تعیین کنیم که چه پیش خواهد آمد.از این رو انعطاف پذیری و کسب دانش کافی در جهت پاسخگویی به این عدم قطعیت ها مهم است. در حالی که مدیران منابع انسانی ارتباط خود را با توسعه فناورانه حفظ می کنند ضروری است موضوعاتی که با نقش های اصلی پرسنلی آنها مرتبط می شوند را با موضوعات عمومی کاری و اقتصادی ترکیب کنند.لازم به ذکر است که واحدها ومدیران منابع انسانی موفق؛ تاثیر استراتژیک مهمی بر سازمانهای متبوعشان دارند.

البته؛نقشهای اصلی پرسنلی با مهمترین منابع سازمانی؛ یعنی نیروی کار؛ مرتبط هستند. اداره نقشهای مذکور یعنی به کار گماری؛ انتخاب؛انتصاب؛ آموزش؛ توسعه و غیر تاثیرات مستقیمی در برگشت سرمایه سهام داران و بهره وری دارند. شرکتهای موفق بطور مستمر کارکنان بهره ور را جذب و حفظ می کنند.

 

موضوعات پرسنلی در منابع انسانی:

اولین نقش پرسنلی مدیران استخدام کارکنان مناسب است.میزان سهولت این امر به عواملی بستگی دارد شاید یکی از عوامل عمده وضعیت بازار کار محلی باشد. در اواخر دهه ۱۹۹۰؛ نرخ بیکاری در حال تنزل؛ یک عامل کلیدی محسوب می شد و بر این اساس رقابت برای جذب افراد مستعد بالا بود مدیران  بایستی به سرعت به استخدام افراد مستعد می پرداختند یا در خصوص از دست رفتن نیروی کار مستعد ریسک  میکردند . در وضعیت کنونی این شرایط تغییر یافته و یک شرکت ممکن است تعداد زیادی رزومه دریافت کند.

البته این موضوع مسایل مختلفی را از این حیث که حوزه وسیعتری برای انتخاب به وجود آمده به همراه خواهد داشت.در این راستا داشتن ساختارها و فرایندهایی مناسب به منظور ارزیابی تجارب و مهارت های هر متقاضی و حصول اطمینان از انتخاب فرد مناسب ازمیان جمع کثیری ازافراد واجد شرایط مهم است. (مسمر؛۲۰۰۲).

 در این مورد فرض می شود که سازمان به فرلیند های منظم و ساخت یافته برای شناسایی ویژگیها و مهارتهای مورد نیاز مشاغلی متعهد است که در خصوص آنها تصمیم گیری می شود. توجه داشته باشید که درهر دوی این وضعیتها ما به فرایند ساخت یافته مراجعه می کنیم.برخی مدیران تصور می کنند مهارتهای شخصی خاصی دارند که به آنها اجازه می دهد فرد مناسبی را برای تصدی شغل مورد نظر انتخاب کنند . این افراد تصور می کنند مهارتهای مذکور بر تجربه یا صرفاّ احساس درونی آنها مبتنی هستند.

دادن اجازه به چنین مدیرانی درجهت اعمال رفتارهایی با این روشهای ناسالم،غیرعاقلانه یا شاید احمقانه با شد.نقش واحدهای منابع انسانی تحمیل قوانین در زمینه فرایند انتخاب؛ هم در ارایه پیشنهاد روشی منصفانه و یکسان برای عموم متقاضیان وهم در جهت حصول اطمینان از انتخاب بهترین فرد برای شغل مورد نظر است.

پیش بینی نیازها و برنامه ریزی طبق آن از مقوله های مهم تلقی می گردد. فرایند استخدام می تواند نیازمند زمان قابل ملاحظه ای باشد و تصمیماتی که در وضعیت های عجولانه اتخاذ می شود نتایج فاجعه آمیزی به همراه خواهد داشت.

از آنجایی که در شرایط کنونی جهت گیری و حرکت اقتصاد بیشتر به سوی اقتصاد خدماتی و اطلاعاتی است؛رقابت برای اشخاص واقعاّ مستعد شدید تر شده است. به عبارت دیگر؛ شاید به کار گماری و نگهداری جنین افرادی؛ مهمترین چالشی است که فراروی تجارت کنونی آمریکا قرار دارد.(ماریوت؛۲۰۰۱ )

سازمانها و شرکتها ی موفق آنهایی خواهند بود که توانایی جذب وحفظ کارکنان بسیار ماهر را دارند .در انجام چنین موضوع مهمی این سازمانها باید قادر به مقایسه بین آنچه کارکنان می خواهند با آنچه که کارفرمایان مایل به دادن آن هستند باشند .این دیدگاه مشارکتی نسبت به منابع انسانی از یک فهم و ادراک مشترک میان مدیران و مجریان منابع انسانی بر می آید .در این زمینه شرکتهای زیادی از طریق ارائه و پیشنهاد مزایایی منعطف و نوآورانه از کارکنانشان مراقبت می کنند .

انتظارات متغیر کارکنان چالشهای متفاوت عدیده ای را به حرفه ای های مد یریت منابع انسانی تحمیل می کند.به منظورنگهداری کارکنان خوب وحفظ آنهایی که شاد و بهره ورهستند ضروری است چا لشهایی مذکور به صورت موفقیت آمیزی برآورده شوند (سیمز‌‌؛ ۱۹۹۴).این گام الزاما ساده نیست .به عنوان مثال شرکتهای فرا ملیتی نباید تصور کنند که همه کارکنان در تمامی مکانها نیازهای یکسانی دارند .این موضوع به کار خاصی برای سازمان های جهانی صدق میکند واین بدین دلیل است که ممکن است نیاز های کارکنان انعکاسی از تاثیرات فرهنگی یا فنی-اقتصادی آنها باشند.

گام بعدی پس از تعیین نیازها ایجاد یک طرح هزینه –اثر بخشی برای نیازهای کارکنان است.در انجام این مهم حرفه ای های منابع انسانی باید مطلع باشند که نیازهای کارکنان ایستا نیستند و به طور مستمر در حال تکامل و تغییر ند .تعداد زیادی از شرکتها متوجه انی حقیقت در برنامه های جبران خدمات و مزایا یخود شده اند و مزایایی فراهم کرده اند که به طور خاص بهترین تناسب را با کارکنان دارد.به عنوان مثال در یک موقعیت ممکن است مزایای مراقبت از اطفال را پیشنهاد کنند . در حالی که ممکن است در موقعیت دیگرساعات منعطف کاری یا کار در منزل پیشنهاد داده شود.

البته همه این موارد ممکن است در قالب موقعیتی مشابه برای برآوردن نیازهای مختلف افراد متفاوت  ارائه گردند.

سازمانها باید تلاش مستمری در جهت ایجاد برنامه هایی بهتر برای پاداش و مزایای کارکنان از خود نشان دهند. آنها باید برنامه های پاداش نهایی خود را به عنوان ابزار های مهمی در جهت جذب پاداش دهی وحفظ کارکنان ماهر در نظر گیرند و به طور مستمر در جهت اطمینان از این موضوع که آیا این برنامه ها واقعاّ ارزشی را به همراه دارند بر آنها نظارت کنند.

مدیران سازمانها باید دقت داشته باشند که در کجاهای این برنامه کلی می توان از خشکی وعدم انعطاف پذیری آن جلوگیری کرده و بدین ترتیب برای تک تک افراد مزایایی را فراهم ساخت.

اینکه سازمان کارکنان کنونی را حفظ کند –که اغلب گزینه ارزان تری است –ویا اینکه کار کنان جدید تری را استخدام و آموزش دهد موضوع مهمی برای عملکرد و بهره وری سازمان تلقی میشود .

 در صورت انتخاب گزینه دوم یک سلسله هزینه های عمده ای در زمینه استخدام های جدید به وجود می آید.(علاوه بر هزینه های آشکار حقوق و جانبی):

هزینه های اداره منابع انسانی مرتبط با تبلیغات ،حفظ اسناد،اندازه سازی شغل ها و غیره ؛

هزینه های مسافرت و دیگر هزینه های مرتبط با فرایند استخدامی ؛

هز ینه های جابجایی متقاضیان موفق و غیره .

همجنین ممکن است هزینه های اضافی دیگری در ارتباط با مکان اداره،مبلمان،تسهیلات پشتیبانی و غیره نیز وجود داشته باشد.

هزینه های عمده دیگر با رسانیدن کارکنان جدید به سطح کار کردی و تولیدی قابل قبول یا مورد انتظارپیوند می خورد. طی چنین دوره ای ممکن است اختلالات مهمی در فرایند های تولید،برنامه ریزی و غیره به وجود آید،به ویژه جایی که کارکنان جدید بخشی از یک تیم مرتبط با هم باشد. در این راستا،اطمینان از تشخیص چنین اختلالی به عنوان یک موضوع سیستمی که بت جابجایی کامل پرسنلی پیوند می خورد، بسیار ضروری است. به عنوان مثال، اگر آن (اختلالات) پرداختهای پاداش،کارکنان را متاثر سازد،این مورد باید جبران شود ،در غیر این صورت،ممکن است کارکنان جدیدآزرده خاطر شده و این امر به نوبه خود مشکلات عملکردی در یک دوره میان مدت تا بلند مدت زمانی را سبب می شود . این اختلالات همچنین مسبب عدم بهره وری محرکهای عملکرد چابک یک کارامند جدید است که هنوز در حال یاد گیری رموز کار است.

کارکنان شاغل به طور واضح مجموعه نیاز های متفاوتی از استخدامهای جدید دارند،اگرچه ممکن است این نیازها همپوشی نیز داشته باشند. کارکنان شاغل نیز به آموزش و توسعه مناسب نیاز دارند،چون اکثر مشاغل همواره در نتیجه فناوری های جدید تغییر می کند.

هزینه های دیگر به عنوان بخشی از روابط پیمانی و مقاطعه ای منقعده بین کارمند و کار فرما پرداخت می شود. پرداختها یی که علا وه بر حقوق به کارکنان پرداخت می شود،می تواند بر حسب موقعیت کارمند و قدمت فرد در آن جایگاه خاص متفاوت باشد. این مزایا نوعاّ شامل مر خصی های استعلاجی، استحقاقی و تعطیلات عمومی است،و همچنین ممکن است شامل برنامه های باز نشستگی و انفصال،بیمه زندگی و دارویی و دیگر مزایای پیمانی باشد.

مراقبتهای بهداشتی عرصه ای است که در سالهای اخیر افکار و نگرشها در خصوص آن تغییر یا فته است. هزینه در حال افزایش مراقبت های بهداشتی مسئله بغرنجی برای تمام کار فرمایان است.(ویلموت،۲۰۰۱). یکی از روشهایی که به وسیله آن کار فر مایان تلاش می کنند این هزینه ها را در سطح پایین نگه دارند، تغییر مسیر از طرح بیمه سنتی و کاملاّ تامین شده به سوی یک برنامه مزیتی سرما یه گذاری از خود(SELF-FUNDED) (به عنوان مثال به وسیله سازمان ) است.

دانلود آینده مدیریت منابع انسانی

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
محسن ابوطالبی
لینکدونی رایگان - سایت ثبت لینکدونی رایگان بزرگترین سایت آهنگ جدید - دانلود آهنگ جدید ثبت لینک رایگان - سیستم ثبت لینک رایگان تبادل لینک رایگان - تبادل لینک رایگان|هوشمند |سه طرفه |اتوماتیک |پربازده دانلود آهنگ جدید - دانلود آهنگ جدید تبادل لینک رایگان|هوشمند |سه طرفه |اتوماتیک |پربازده - تبادل لینک رایگان|هوشمند |سه طرفه |اتوماتیک |پربازده نمایشگاه نفت و گاز - نمایشگاه اینترنتی نفت، گاز، پتروشیمی جک اس ام اس - ارسال پیامک انبوه تبلیغاتی